案情简介：2021年，梁某入职A公司，工作岗位为装配工，月平均工资为3821.37元，双方签订了劳动合同和员工保密协议。劳动合同约定，梁某按照保密协议履行保密义务。保密协议约定，在劳动合同终止后3年内，梁某不得组建、参与或就业于与A公司有竞争关系的公司或单位。

2022年3月，梁某与A公司解除劳动关系。双方签订的《离职确认函》约定，双方解除劳动关系后，保密协议仍然有效，若不履行义务，应一次性向A公司支付违约金。

梁某认为，其在离职后，依约遵守了竞业限制义务，但A公司未支付竞业限制经济补偿，要求A公司支付2022年3月至2022年10月期间的竞业限制经济补偿金。梁某提交了一份嵌入式环形器装配说明书，证明其能接触到公司的技术信息。

A公司认为，梁某岗位为装配工，不掌握被告的商业秘密，并非竞业限制人员范围。其与对方签订的劳动合同及员工保密协议为固定模板，未约定经济补偿，其亦未向梁某支付过竞业限制经济补偿，该竞业限制条款无效。

法院审理：本案系劳动合同纠纷。争议焦点在于A公司与梁某是否成立合法有效的竞业限制约定。首先，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十二条规定了竞业限制协议应当包含的主要条款，但本案的双方在《劳动合同》及《A公司员工保密协议》中确实提及了竞业限制的相关内容，虽然未详细列明所有法定条款，但这并不意味着双方未就竞业限制达成一致意思表示。

事实上，A公司每月向梁某支付的工资中包含保密费，表明A公司在劳动合同履行中认可梁某承担了保密义务并同意向其支付保密费用。其次，梁某所在的装配工岗位虽非典型的高级管理或技术岗位，但根据梁某的工作内容，其可能接触到A公司的技术秘密，故可认定为“其他负有保密义务的人”。再次，A公司在《离职确认函》中也重申了保密协议的效力。因此，尽管双方竞业限制协议的形式和内容不够完备，但综合考虑双方的约定及实际履行情况，可以认定双方之间存在合法有效的竞业限制协议。

综上，法院判决A公司应支付梁某上述期间的竞业限制经济补偿金。

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